Pourquoi ce cas est révélateur ?

• Parce que beaucoup de particuliers pensent que l’assureur est là pour les protéger en toutes circonstances.
• Parce qu’en pratique, les compagnies cherchent souvent à réduire leurs indemnisations, surtout lorsqu’elles s’appuient sur les accords inter-assureurs.
• Parce que le particulier, seul face à son assureur, se retrouve démuni : réparations à sa charge, véhicule immobilisé, démarches administratives lourdes.

Quels sont les risques pour l’assuré en cas d’acceptation du refus ?

• Payer de sa poche une partie des réparations,
• Subir une décote de l’indemnisation du véhicule (voire une absence totale),
• Ne pas être indemnisé correctement pour les préjudices corporels (douleurs, perte de revenus),
• Laisser passer les délais de recours, rendant la contestation impossible.

Quelle stratégie adopter ?

• Contester par écrit le refus d’indemnisation, en invoquant les articles du Code des assurances,
• Recourir à une expertise contradictoire indépendante pour prouver la réalité des dommages,
• En cas de blocage, saisir le tribunal pour obtenir une indemnisation complète.

Dans le cas de M. L. : après mise en demeure et procédure, son assureur a été condamné à prendre en charge 100 % des réparations et à lui verser une indemnité complémentaire pour résistance abusive.

Dirigeants de PME ou d’ETI, préparez-vous : la transparence salariale arrive. Dès le 7 juin 2026, chaque entreprise d’au moins 50 salariés devra rendre visibles ses écarts de rémunération. Une réforme qui pourrait révéler des disparités insoupçonnées… et ouvrir la voie à des contentieux en chaîne.

A cette date, la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit français. Cette directive, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en imposant plus de transparence au sein des organisations.

Transparence dès le recrutement :

• Les annonces d’emploi devront indiquer une rémunération ou une fourchette salariale de manière claire, dès la publication.
• Il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération précédente ou actuelle, une pratique longtemps tolérée qui contribuait à perpétuer des inégalités.

Plus d’information en interne :

• Les salariés auront le droit d’accéder aux critères de fixation des salaires : les niveaux de rémunération, les critères d’évolution, les moyens d’évaluation.
• Les entreprises devront produire des reportings sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes : fréquence, contenu et obligations varient selon la taille de l’entreprise.

Correction obligatoire des écarts injustifiés :

• Si un écart salarial dépasse 5 % sans justification objective (performance, compétence, ancienneté…), l’entreprise devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
• Le texte prévoit un renversement de la charge de la preuve : l’employeur devra justifier avoir respecté les règles concernant la transparence salariale.

 Sanction :

• En cas de manquement, l’employeur pourrait être sanctionné par une amende administrative, proportionnelle à sa masse salariale ou forfaitaire selon la gravité.
• Augmentation du risque contentieux.

Comment les entreprises peuvent se préparer dès maintenant ?

• Audit des pratiques existantes : faire un état des lieux des grilles de salaires, des écarts, des critères de progression.
• Renforcement de la gouvernance RH : formaliser les critères de rémunération, uniformiser les pratiques d’évaluation, rédiger des politiques de rémunération claires.
• Formation des managers : ils devront être formés à expliquer les principes, à gérer les discussions sur les salaires, à communiquer avec transparence.
• Pilotage du changement : mettre en place un plan de communication interne, anticiper les résistances, associer les représentants du personnel.
• Outils de reporting : anticiper les besoins de remontée de données, créer des tableaux de bord sur les écarts, prévoir des procédures d’évaluation conjointe des écarts injustifiés.